Die perfekte Stellenanzeige schreiben Tipps und Tricks für die perfekte Stellenanzeige

Mit der perfekten Stellenanzeige zu den perfekten Bewerbern: Der Faktor Personal ist in den letzten Jahren immer und immer wichtiger geworden. Mit gut ausgebildeten und zum Unternehmen passenden Personal kann man im Wettstreit mit seiner Konkurrenz vielleicht eine Nasenspitze Vorsprung erlangen. Dafür musst natürlich das richtige Personal für offene Stellen gefunden werden und das geht nur mit einer tadellosen Stellenanzeige. Wie Du die perfekte Stellenbeschreibung verfassen kannst, zeigen wir Dir Schritt für Schritt im ALPHAJUMP Arbeitgeberguide.

Die perfekte Stellenanzeige schreiben
Verfasst von: Redaktion | Artikel vom: 15.10.2018 | Aktualisiert am: 13.05.2019

Die besten Kandidaten mit der perfekten Stellenanzeige gewinnen

Eine fehlerlose Stellenanzeige schreiben ist wirklich nicht einfach. Wir als Personal-Agentur haben tagtäglich mit Stellenanzeigen zu tun und haben in diesem Artikel unsere jahrelange Erfahrung zusammengefasst. In diesem Artikel des ALPHAJUMP Arbeitgeberguides findest Du unsere zusammengefassten Tipps und Tricks, damit Du die perfekte Stellenanzeige schreiben und dir so das perfekte Personal sichern kannst.

Du bist Personaler oder Arbeitgeber und möchtest, dass Top-Talente auf Dein Unternehmen aufmerksam werden? Du interessierst Dich für Innovationen bei der Personalsuche und dir ist eine persönliche Betreuung, Liebe zum Handwerk und Spezialisierung wichtig? Dann bist Du bei der Personal-Agentur ALPHAJUMP aus Koblenz goldrichtig. Weitere Informationen für Arbeitgeber gibt es hier: Personalsuche mit ALPHAJUMP

1. Die Relevanz guter Stellenanzeigen

Um bei unseren eigenen Worten zu bleiben: „Die richtigen Mitarbeiter finden und potenzielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen, ist wichtiger denn je geworden. Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital in jedem Unternehmen. Im Umkehrschluss ist die Personalsuche ein wichtiger Bestandteil der tagtäglichen Aufgaben.“

Das richtige Personal kann verhältnismäßig schnell über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens, Produkts oder einfach nur eines Projekts entscheiden. Passende Mitarbeiter sind motivierter, produktiver und bleiben meist länger.

Damit Du als Personaler diese passenden künftigen Mitarbeiter findest, hast du häufig nur eine einzige Möglichkeit auf dein Unternehmen und die zu besetzende Stelle aufmerksam zu machen – Die Stellenanzeige. Mit dieser Veröffentlichung musst du den potenziellen Bewerber vom Unternehmen überzeugen und ihn im besten Fall zu einer direkten Bewerbung zu bringen.

Daher ist es wirklich wichtig, den Leser und somit den möglichen Kandidaten einzufangen und ihn wirklich vom Unternehmen und der offenen Stelle überzeugen zu können. Eine langweilige, eintönige und somit eher weniger gute Stellenanzeige kann schnell ignoriert bzw. vergessen oder gar nicht erst geöffnet werden.

Du kannst die Stellenanzeige eigentlich als Aushängeschild deines Unternehmens ansehen. Arbeitssuchende durchforsten das Internet oder die Seiten der Zeitungen auf der Suche nach einem Job und allein mit einer kleinen Stellenanzeige musst du in der Lage sein, sie von deinem Unternehmen zu überzeugen.

Sie müssen am besten nachdem sie deine Stellenanzeige gelesen haben, sich nichts anderes mehr wünschen, als bei Dir anfangen zu dürfen. Wenn du das schaffst, dann hast du wirklich eine perfekte Stellenanzeige verfassen können.

Wichtig ist, vor allem die Schlüsselinformationen in den relativ knappen Text alle schon verpackt einzubauen. Die wirklich essenziellen Informationen, die in absolut keiner Stellenanzeige fehlen dürfen, findest Du direkt im nächsten Absatz.

2. Was musst Du in jedem Fall in eine Stellenanzeige schreiben?

In einer Stellenanzeige gibt es einige Informationen, die in jedem Fall nicht fehlen dürfen. Eine Stellenanzeige ohne eine dieser Informationen kann theoretisch nicht funktionieren und ihren Zweck, geeignete Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen zu finden, nicht erfüllen.

So wie wir in der Schule bereits die sieben W-Fragen kennengelernt haben, die eine vollständige Informationssammlung garantieren, stellen wir Dir hier die sogenannten sechs W-Fragen fürs Stellenbeschreibung verfassen vor.

2.1. Titel der Stellenanzeige

Wer wird gesucht?

Als allererstes sollte in einer gelungenen Stellenanzeige auf das Wichtigste eingegangen werden: Der Titel! Denn das letztendliche Ziel ist es ja, den perfekten Kandidaten für die offene Stelle zu finden und ihn in dein Unternehmen und die Arbeitsabläufe zu integrieren.

Wichtig ist, dass dem Leser wirklich klar wird, um was für eine Stelle es sich hinter der Anzeige handelt. Eine unklare Berufsbezeichnung kann viele potenzielle Bewerber abhalten eine Bewerbung zu schicken und so können dir möglicherweise die besten Kandidaten durch die Lappen gehen.

Deshalb versuchen wir bei unseren Stellenanzeigen so präzise, aber auch kurz wie möglich, zu beschreiben, wen wir für unsere Stelle versuchen zu finden. Ein Beispiel von ALPHAJUMP lautet so:

ALPHAJUMP Beispiel:

„Performance Marketing – FACEBOOK – Praktikum (m/w/d) – Praktikum im Studium“

Aus diesem Titel geht eigentlich genau hervor, wen wir für diese Stelle suchen. Die eigentliche Aufgabe ist besonders hervorgehoben und die Position, also als Praktikant, wird auch direkt angegeben. Weitere hilfreiche Informationen zum Titel findest du in diesem Artikel bei 4.1. Titel der Stellenanzeige.

Falls Du gerade auf der Suche nach dem perfekten Kandidaten für eine ganz besondere Stelle bist und dir einfach keine Stellenanzeige gelingen will die dich wirklich überzeugt, dann haben wir genau das Richtige für dich vorbereitet! Mit unseren individuell von ALPHAJUMP angefertigten Muster Stellenbeschreibungen kannst du dir Denkanstöße für die verschiedensten Berufe holen, die in deinem Unternehmen zu besetzen sind.

Du bist auf der Suche nach Mitarbeitern?

Mit ALPHAJUMP bekommst Du einen Partner, der sich auf die Rekrutierung von Studenten und Absolventen spezialisiert hat. Mit mehr als 10 Jahren Erfahrung im Hochschulmarketing positionieren wir Euch zielführend und nachhaltig bei Eurer Zielgruppe. Weitere Informationen hier: Personalsuche mit ALPHAJUMP

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2.2. Ort und Befristung

Welches Unternehmen?

Direkt mit der Tür ins Haus fallen ist in den seltensten Zusammenhängen positiv und das gilt auch für das Konzipieren und Schreiben einer Stellenanzeige. Schließlich ist eine Stellenanzeige für eine offene Stelle in deinem Unternehmen auch ein Aushängeschild, das von (hoffentlich) vielen Arbeitssuchenden gesehen wird.

Deshalb ist die erste W-Frage, die in deiner Stellenanzeige beantwortet werden soll: Um welches Unternehmen handelt es sich und was macht es eigentlich? Hier ist es wichtig, dich relativ kurz zu halten und wirklich nur die essenziellen Punkte deines Unternehmens vorzustellen. Schließlich möchte der mögliche Kandidat erstmal nur einen Einblick bekommen und nicht direkt eine ganze Unternehmenspräsentation.

Natürlich ist es unternehmensanhängig welche Informationen Du in bei dieser W-Frage beantworten solltest oder musst. Wir bei ALPHAJUMP präsentieren unser Unternehmen auf unserer Plattform zum Beispiel so:

ALPHAJUMP Beispiel:

„Die ALPHAJUMP GmbH ist eine Spezialagentur für digitales Recruiting und bietet Unternehmen aus allen Branchen innovative Lösungen für die Personal-Suche und das Personal Marketing. Seit 2010 entwickeln wir die Plattform alphajump.de und sind heute die Nummer Eins für Matching-Technologie-Lösungen für die Personalrekrutierung.“

Damit versuchen wir, unser Unternehmen kurz vorzustellen und den Bewerbern schon mal kurz zu erläutern, was wir überhaupt machen. Wie schon gesagt, hängt es von Unternehmen zu Unternehmen ab, was genau beschrieben werden sollte. Mögliche Inhalte könnten sein:

  • Branche bzw. Art des Unternehmens
  • Mitarbeiterzahl und Standorte
  • Jahresumsatz bzw. besondere Erfolge
  • Unternehmenskultur

2.3. Aufgabengebiet und Tätigkeitsbeschreibung

Welche Aufgaben sind zu erfüllen?

Allein der Titel und die Bezeichnung wer gesucht wird, reicht natürlich nicht aus, um eine perfekte Stellenanzeige verfassen zu können. Wichtig ist noch, die eigentlichen Aufgaben, die in diesem Job auf die Kandidaten zukommen, zu beschreiben.

Am einfachsten und auch leserlichsten ist es, die einzelnen Aufgaben in einer Liste oder Bullet-Points zu präsentieren, denn dann wird die Stellenanzeige übersichtlich und wird nicht zu einer reinen „Textwüste“. Außerdem gehört in diesen Abschnitt der Stellenanzeige, über welche Verantwortlichkeiten der Bewerber im Unternehmen verfügen wird und welche Befugnisse er in seiner Position hat. So kannst du spätere Kommunikationsprobleme im Unternehmen direkt verhindern. Um bei unserem ALPHAJUMP Beispiel zu bleiben, haben wir die Aufgaben so formuliert:

ALPHAJUMP Beispiel:

„Hier arbeitest Du und das wäre deine Aufgabe:

  • Kommunikation auf Facebook & Instagram controllen
  • Controllingprozess hinterfragen und verbessern
  • Optimierung der Werbeanzeigen im PowerEditor
  • Spannende Berichterstattung zu den neuesten Aktionen
  • Optimierung der Kommunikation und Ansprache der Postings“

Mit dieser Beschreibung der Aufgaben bekommt der Leser der Stellenanzeige einen genaueren Überblick, woraus seine potenziellen Aufgaben in diesem Job bestehen. Das ist vor allem wichtig, um ein umfassendes Bild der offenen Stelle darzustellen und dem Bewerber den Umfang seiner Arbeit eingrenzen zu können.

2.4. Anforderungen / Qualifikationen / Anforderungsprofil

Welche Voraussetzungen sind erforderlich?

Da du jetzt beschrieben hast, welche Aufgaben in der offenen Stelle zu erfüllen sind, fehlt noch die Anforderungen, die du an den Bewerber stellst. Unterm Strich also: Welche Voraussetzungen sind erforderlich?

Hier beschreibst du aus Arbeitgebersicht deinen absoluten Wunschkandidaten für die zu besetzende Stelle. Wichtig ist hier nur, wirklich realistische Anforderung zu stellen. Zwar wünscht sich jeder Arbeitgeber einen perfekt ausgebildeten Absolventen, mit mehreren Jahren Berufserfahrung, der zusätzlich keine utopischen Gehaltsvorstellungen hat, doch ist das meist nur ein nicht zu erfüllender Wunsch.

Deshalb geht es in diesem Abschnitt der perfekten Stellenanzeige darum, den richtigen Mittelweg zu finden. In unserer ALPHAJUMP Stellenanzeige, in der wir nach einem Praktikanten fürs Performance Marketing suchen, haben wir die Voraussetzungen so gesetzt:

ALPHAJUMP Beispiel:

„Wonach wir suchen, was Du mitbringen solltest:

  • Du befindest Dich in den Studiengängen Business Administration, Betriebswirtschaftslehre, Mittelstandsmanagement, Wirtschaftsinformatik, Informationsmanagement, Volkswirtschaftslehre, Wirtschaftsingenieurwesen, Kulturwissenschaften, (International) Marketing oder International Business
  • Extreme Motivation für Online-Marketing/Social-Media-Marketing
  • Strukturiertes Arbeiten, Prozessdenken und lösungsorientierte Arbeitsweise
  • Erste Aktivitäten im Bereich Performance-Marketing
  • Ideal wäre: Erste Erfahrung mit den B2B-Tools von Facebook“

Eine Möglichkeit die Voraussetzungen weiter zu gliedern ist in Muss-Kompetenzen und Kann-Kompetenzen. Die Muss-Kompetenzen sind Vorrausetzungen, die auf jeden Fall erfüllt sein sollten und die Kann-Kompetenzen sind meist wünschenswerte Extras.

2.5. Benefits für den Bewerber / Leistungen des Unternehmens

Was gibt es für Benefits?

In den bisherigen Schritten hast du die zu besetzende Stelle vorgestellt, mit den eigentlichen Aufgaben und hast zusätzlich beschrieben, welche Qualifikationen du vom Bewerber erwartest. Im nächsten Punkt geht es darum, was Du als Arbeitgeber bieten kannst: Was für Benefits bietest du?

Hier versucht du dem Kandidaten zu erklären, welche Vorteile er hat, wenn er bei dir anfängt. Du versucht quasi dein Unternehmen dem Bewerber schmackhaft zu machen. Ziel ist es, am Ende ein Gefühl zu erwecken, dass er oder sie unbedingt bei dir anfangen möchte zu arbeiten.

Unsere ALPHAJUMP Stellenanzeigen schreiben wir so, um unser Unternehmen anzupreisen und von uns von anderen abheben zu können:

Unsere ALPHAJUMP Stellenanzeigen schreiben wir so, um unser Unternehmen anzupreisen und von uns von anderen abheben zu können.

ALPHAJUMP Beispiel: 

„Das bieten wir Dir:

  • An etwas Großem für die HR-Branche mitzuwirken
  • Extrem steile Lernkurve
  • Anspruchsvolle eigenverantwortliche Aufgaben mit viel Gestaltungsspielraum und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Flexible Arbeitszeiten und Vereinbarung mit dem Studium
  • Verantwortung und Geld
  • Ausreichend Tee & Kaffee und einen eigenen Kiosk mit Mate ohne Ende
  • Spaßige Teamevents und wenn es der Dienst zulässt – „Hoodie-Mentalität“
  • Du wirst ein Teil unseres Teams bei Weltklasse-Kollegen“

Ein Stichwort, das in diesem Zusammenhang auf jeden Fall fallen muss, ist: Employer Branding. Ganz kurz zusammengefasst, ist Employer Branding die Arbeitgebermarkenbildung. Du versuchst dabei stetig dein Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz bei Fachkräften in die Köpfe zu bringen und zusätzlich deine individuellen Besonderheiten hervorzuheben

Um wirklich einen bleibenden Eindruck hinterlassen zu können, sollte im Unternehmen für die Arbeiter und potentiellen Bewerber also ein bestimmter Mehrwert geboten werden.

Beispiele für Benefits für Arbeitnehmer:

  • Innovatives Arbeitsumfeld
  • Individuelle und flexible Arbeitszeitmodelle / Flexible Arbeitszeit
  • Flache Hierarchien
  • Eine gründliche Einarbeitung
  • Kostenloses Wasser und Kaffee
  • Kostenloses Obst bzw. Obstkorb
  • Essensgutscheine
  • Qualifizierte Fortbildungen
  • Leistungsgerechtes Einkommen
  • Moderne Büros sowie technisch bestens ausgestattete Arbeitsplätze
  • Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice
  • Angenehmes Arbeitsumfeld und Betriebsklima
  • Unterstützung bei der individuellen Entfaltung des Potentials
  • Familienfreundliche Unternehmenskultur
  • Einen sicheren Arbeitsplatz
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Urlaubsgeld und Urlaubsanspruch von 30 Tagen
  • Mitarbeiter-Events
  • Kostenfreie Parkplätze
  • Firmeneigenes Fitnessstudio
  • Firmeneigene Kinderbetreuung
  • u.v.m.

2.6. Abschlusstext in der Stellenanzeige

Wie ist das weitere Bewerbungsverfahren?

Deine perfekte Stellenanzeige ist so gut wie fertig, was jetzt nur noch fehlt, ist die weitere Vorgehensweise zu beschreiben für die eigentliche Bewerbung.

Hier ist es wichtig zu beschreiben, wie der Bewerber sich am besten auf die Stelle bewirbt und was zu beachten ist. Je nachdem kannst du hier auch genau definieren, welche Dokumente du bereitgestellt haben möchtest. Klassiker wie Lebenslauf, Anschreiben und Zeugnisse musst du häufig nicht extra erwähnen, kannst du aber wenn du möchtest.

Besondere Zertifikate oder Zeugnisse, die du für diesen Beruf voraussetzt, also Muss-Kompetenzen, kannst du hier nochmal extra aufzählen, damit du sicher bist, dass diese auch eingereicht werden. In unserem Beispiel verlangen wir keine besonderen Zusatzqualifikationen und formulieren es deshalb so:

ALPHAJUMP Beispiel: 

„Sicher Komfortabel und schnell: Bitte übersende uns Deine Bewerbungsunterlagen mit ALPHAJUMP zu. Auf ALPHAJUMP findest Du die Möglichkeit dich per E-Mail oder via ALPHAJUMP zu bewerben. Bitte beziehe Dich bei deiner Bewerbung auf ALPHAJUMP und den Referenzcode: AJ-****

Ablauf der Bewerbung: Wenn Du dich auf ALPHAJUMP per E-Mail oder via ALPHAJUMP bewirbst, erhältst Du direkten Kontakt zu dem richtigen Ansprechpartner. Deine Bewerbung wird entsprechend geprüft und du erhältst eine Rückmeldung. Solltest Du Fragen zu deinem Job-Match oder zu anderen Funktionen auf ALPHAJUMP haben, steht dir das ALPHAJUMP-Team gerne zur Verfügung.“

Alles auf einen Blick

Wenn du diese sechs einfachen Fragen in deiner Stellenanzeige beantwortest, dann kannst du dir sicher sein, eine wirklich perfekte Stellenbeschreibung verfassen zu können.

Natürlich sind die oben genannten Beispiele von ALPHAJUMP nur eine von unzähligen Möglichkeiten die W-Fragen zu beantworten. Je nach Unternehmensstruktur und auch –kultur kann deine Herangehensweise möglicherweise ganz anders sein und am Ende kommt trotzdem die perfekte Anzeige heraus. Es gilt: Passe deine Stellenanzeigen individuell deinem Unternehmen an!

Wie unsere Stellenanzeige für das vorgestellte Beispiel im Ganzen aussieht, kannst du Dir in der folgenden Darstellung anschauen:

Beispiel Aufbau Stellenbeschreibung

Wenn die Vorschau nicht klappt, kannst du die PDF hier downloaden.

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3. Weitverbreitete Fehler

Die Grundlagen, die in keiner guten Stellenanzeige fehlen dürfen, haben wir dir jetzt schon einmal vorgestellt und im Folgenden Kapitel geht es darum, die weitverbreitetsten und wirklich gröbsten Fehler aufzuzeigen, damit du diesen von Vornherein aus dem Weg gehst.

Teilweise wirken die aufgezeigten Fehler sich einfach negativ auf deine Stellenanzeige aus, doch es werden auch Fehler präsentiert, die theoretisch rechtliche Folgen haben können!

3.1. AGG nicht eingehalten

Das sogenannte „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“, kurz „AGG“ und auch umgangssprachlich noch bekannt unter dem Namen „Antidiskriminierungsgesetz“, ist ein möglicher Fehler, der wirklich rechtliche Schritte mit sich bringen kann.

Im Gesetzestext heißt es, es soll: „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen […].“

Das AGG ist zum Schutz der Bevölkerung eingeführt worden, damit sie nicht aufgrund ihrer individuellen Persönlichkeit in irgendeiner Weise diskriminiert werden. Das beinhaltet sowohl direkte Diskriminierung, als auch in möglicher indirekter Form. Dies ist ein wirklcih zentraler, rechtlicher Aspekt, den Du, wenn du diene Stellenbeschreibungen verfasst, nie aus den Augen verlieren darfst.

Die wichtigen Stichworte im Gesetz sind die geschützten Persönlichkeitseigenschaften:

  • Rasse oder ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • Sexuelle Identität

In der folgenden Box haben wir ein einziges Fallbeispiel im Internet recherchiert, in dem das AGG eingriff.

Fallbeispiel

Es gibt teilweise schockierende Beispiele, in denen das AGG einfach ignoriert wird und die mit gesundem Menschenverstand eigentlich nicht zu verstehen sind. Ein veröffentlichtes Beispiel beschreibt, wie der Personalmanager einer nordrhein-westfälischen Kosmetikfirma entlassen wird, weil er sich den Forderungen des Geschäftsführers widersetzte. Sein Vorgesetzter forderte von ihm: „Bitte stellen Sie keine Türkinnen mehr ein“. Der leitende Personaler klagte gegen die Kündigung, bekam in zweiter Instanz Recht und sein alter Arbeitgeber musste ihm eine Abfindung in Höhe von 20.000 Euro bezahlen.

Das ist nur eines von unzähligen Beispielen, in denen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eingriff und die Unternehmen rechtliche Maßnahmen über sich ergehen lassen mussten. Damit solche, manchmal auch unabsichtlichen, Ungerechtigkeiten nicht in Deinem Unternehmen stattfinden, haben wir alle wichtigen Informationen nochmal extra zusammengefasst, worauf du achten musst beim AGG in Stellenanzeigen.

Die anonyme Bewerbung

Eine Möglichkeit das AGG in jedem Fall einzuhalten ist ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren! Woraus besteht eine vollständige Bewerbung? Persönliche Informationen zum Bewerber, ein Foto, Lebenslauf und ein individuelles und persönliches Anschreiben.

Aus einer solchen vollständigen Bewerbung kann man, wenn man das denn will, eine ganze Menge Informationen über den Kandidaten herausfinden: das Alter, die ethnische Herkunft, sexuelle Identität, den Familienstand, körperlicher Zustand, Behinderung.

Damit aus diesen Informationen keine Personalentscheidung getroffen werden kann, die ohne Vorsatz gegen das AGG verstößt, haben einige Unternehmen schon jetzt ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren in ihrer Personalabteilung eingeführt. Ein Gesetz existiert derzeit allerdings noch nicht in Deutschland.

In einer solchen anonymen Bewerbung muss der Bewerber keine persönlichen Angaben über sich preisgeben, wie beispielsweise das Geburtsdatum oder ein Bewerbungsfoto. Wichtig ist, in dem Fall explizit in der Stellenanzeige zu schreiben, dass es sich um ein anonymes Bewerbungsverfahren handelt und in den ersten Bewerbungsunterlagen gewisse Informationen nicht enthalten sein müssen.

Wenn du alle essenziellen Informationen nochmal visuell dargestellt haben möchtest, dann kann dir dieses kurze Video die wirklich wichtigsten Fragen beantworten:

Jede Regelung hat Ausnahmen

Wie bei vielen Dingen im Leben gibt es auch beim AGG nicht immer ein absolutes Schwarz-Weiß. In gewissen Fällen können besondere Ausnahmen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz außer Kraft setzen.

§ 8 des AGG lautet in diesem Fall: „Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.“

Zusammengefasst darfst du also gewisse Kandidaten bevorzugen, sobald für die Arbeit „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen“ erfüllt sein müssen. Zum Beispiel darfst du Personen bevorzugt behandeln wenn für den Beruf eine besonders hohe körperliche Fitness absolute Voraussetzung ist.

Wichtig ist allerdings noch zu wissen, dass solche Ausnahmen meist besondere Einzelfälle sind, die individuell geprüft werden müssen! Allgemein gesehen, sollte keine deiner Stellenbeschreibungen gegen das AGG verstoßen.

3.2. Schwammige Formulierungen

Nichts ist schlimmer und vor allem weniger zielführend, als schwammige Formulierungen in einer Stellenanzeige! Du selbst als Arbeitgeber solltest eine Vorstellung haben, welchen Kandidaten du dir für die zu besetzende Stelle wünschst und das auch möglichst genau formulieren.

Gerade bei den Soft-Skills wird häufig einfach nur eine Einheitsformulierung für alle Stellenanzeigen des Unternehmens gewählt, die möglicherweise noch teilweise oder sogar ganz von anderen Unternehmen übernommen wurde. Skills wie „Kommunikationsstärke“, „Flexibilität“ oder „Teamfähigkeit“ findet man in nahezu jeder Stellenanzeige!

Stellenanzeige Buzzwords
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Buzzwords Stellenanzeige

Die Frage ist, brauch zum Beispiel ein IT-Spezialist wirklich eine ausgeprägte Kommunikationsstärke, obwohl er selten in seiner Arbeit mit Kunden, Lieferanten oder Kollegen kooperiert? Falls ja ist das natürlich legitim, doch dann ist es auch wichtig, zu erläutern, warum bestimmte Skills benötigen werden für den Job.

Andere nichtssagende und übermäßig benutzte Wörter sind bestimmten beschreibenden und für den Job werbenden Adjektive wie: „abwechslungsreich“, „interessant“, „in höchstem Maße“ oder „spannend“. Diese deskriptiven Adjektive werden so übermäßig verwendet von Personalern, die Stellenanzeigen verfassen, dass sie fast jegliche Bedeutung haben.

Solche leeren Worthülsen gibt es in Stellenanzeigen heutzutage zuhauf. Durch die inflationäre Verwendung haben die Wörter ihre einstige Bedeutung vollkommen verloren und haben sich zu reinen Füllwörtern entwickelt. Die Top 10 dieser sogenannten Buzzwords haben wir hier für Dich aufgelistet:

3.3. Trockene Formulierungen

Ein weiterer weitverbreiteter Fehler, der in vielen Stellenanzeigen zu finden ist, ist ein langweiliger und farbloser Ausdrucksstil in den Stellenangeboten. Niemand liest gerne einen „trockenen Schinken“, bei dem man vor Langeweile anfängt zu gähnen.

Sätze mit fünf Kommata, einem Satzeinschub und ineinander verschachtelten Nebensätzen sind nicht nur kompliziert zu formulieren, sondern wecken beim Leser einfach nur das Bedürfnis direkt alle weiteren Informationen zu ignorieren. Gerade wenn eine jüngere Zielgruppe angesprochen werden soll, kann eine öde Einleitung schnell dazu führen, dass die mühsam verfasste Stellenbeschreibung einfach nicht beachtet wird.

Sowohl die im vorangegangenen Kapitel beschriebenen Hohlphrasen, die dem möglichen Kandidaten keinen Mehrwert und wirklich relevante Informationen darbieten, als auch lange Bandwurmsätze und klägliche Textwüsten laden den Leser und Bewerber ein, einfach zur nächsten Stellenanzeige zu springen.

Um etwas tiefer in mögliche stilistische Fehler einzugehen, kann man noch die übermäßige Substantivierung verschiedener Begriffe und allgemein den Nominalstil versuchen zu vermeiden. Dadurch wirken die Texte häufig schwerfällig und laden nicht ein, bis zum Ende aufmerksam gelesen zu werden.

3.4. Die falsche Wortwahl

Einen Fehler, der uns in unserer Arbeit als professionelle Personal-Agentur häufig auffällt ist die Nutzung von falscher Wortwahl für eine Stellenanzeige. Abgesehen von unauffälligen, trockenen Titeln und schwammigen Formulierungen voll mit Buzzwords ist das die dritte große mögliche Fehlerquelle bei der Formulierung einer Stellenbeschreibung.

Ein Beispiel, was auch wieder mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zusammenhängt, bezieht sich auf drei sehr häufig verwendete Berufsbezeichnungen: „Junior Consultant“, „Young Professional“ und „Berufseinsteiger“.

Bereits mehrere Landesarbeitsgerichte haben unabhängig voneinander entschieden, dass diese drei Berufsbezeichnungen vollkommen altersneutral sind und dass das Alter bei dieser Bewerbung keinerlei Rolle spielen darf.

Der entscheidende Faktor bei „Junior …“ oder auch „Young Professional“ ist der Aufgabenbereich in der eigentlichen Arbeit. Ein Junior Consultant hat lediglich einen niedrigeren Rang in der Unternehmensstruktur und hat andere Aufgaben und Anforderungen als ein Senior Consultant. So kann ein Senior Consultant auch gerade erst mit dem Studium fertig sein und gleichzeitig ein Junior Consultant schon mehrjährige Berufserfahrung vorweisen.

3.5. Gehaltsangaben

Das Gehalt ist manchmal einer der entscheidendsten Faktoren für die Bewerbung eines Kandidaten auf eine interessante Stellenanzeige. Soll man also das Gehalt oder vielleicht eine gewisse Gehaltsspanne in die Stellenanzeige integrieren?

Diese Frage muss man sich zurzeit noch in Deutschland stellen. In anderen Ländern, wie zum Beispiel Österreich, Großbritannien oder den U.S.A. ist es derzeit Pflicht, mindestens eine gewisse Spanne des potentiellen Gehalts anzugeben.

Viele Unternehmen haben die Befürchtung, dass eine Gehaltsangabe in einer Stellenanzeige verbindlich für sie verbindlich ist. Doch da gegenwärtig (noch) kein Gesetz in Deutschland existiert, das eine Gehaltsangabe zur Pflicht macht in einer Stellenanzeige, ist diese freiwillige Angabe nicht verbindlich mit dem Gehalt verbunden.

Was allerdings der Fall sein kann bei einer öffentlich angegebenen Gehaltsspanne ist, dass gewisse Einwirkungen auf die Bewerber und Bewerbungszahlen entstehen. Je nach Interpretationsansatz kann das durchaus positiv als auch negativ angesehen werden.

Selbstverständlich kann es sein, dass du im Verhältnis weniger Bewerbungen erhalten wirst, sobald Du eine Gehaltsangabe bzw. Gehaltsspanne einfügst. Das Gleiche kann aber auch der Fall sein, wenn Interessenten überhaupt keine Informationen zu deiner Gehaltsvorstellung der offenen Stelle finden können.

Aus einem anderen Blickwinkel betrachtet können Stellenanzeigen mit einer Gehaltsspanne und vermeintlich weniger Bewerbungen auch positive Auswirkungen haben. Denn dadurch kannst Du dir sicher sein, dass Du definitiv nur Bewerbungen von wirklich interessierten Kandidaten erhalten wirst. Folglich musst Du keine wertvolle Zeit in Bewerbungen und Kandidaten investieren, die dir unmittelbar absagen aufgrund von unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen.

Goldnugget für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen:

Wie bereits erklärt ist man zurzeit noch nicht verpflichtet Angaben über das Gehalt in eine Stelleanzeige zu integrieren. Welche Entwicklungen in den nächsten Jahren noch dieses Thema beeinflussen, können wir natürlich noch nicht prophezeien.

Deshalb würden wir Dir empfehlen bereits heute zumindest eine Gehaltsspanne zu nennen. So kannst Du im Falle einer Gesetzesänderung zum Beispiel einiges an Arbeit sparen.

Aber ein simpler und wichtiger Zusatz sollte nicht fehlen!

Sätze wie beispielsweise „In Abhängigkeit der Berufserfahrung und den Qualifikationen kann das Gehalt bei Einstellung verhandelt werden.“, solltest Du hinter einer möglichen Gehaltsangabe einfügen.

So signalisierst Du einem Interessenten eine gewisse Gehaltsspanne, mit der bei Anstellung gerechnet werden kann, doch legst Dich nicht auf eine fixe Zahl fest. Dadurch ist auch direkt klar, dass Du bereit bist bei besonderen Qualifikationen das Gehalt möglicherweise anzupassen und ein höheres Einstiegsgehalt zu zahlen.

4.Kriterien einer perfekte Stellenanzeige

Die Grundlagen, die auf jeden Fall jede Stellenanzeige enthalten sollte und die verbreitetsten Fehler haben wir bis jetzt schon durchgenommen, doch was macht eine gute Stellenanzeige zu einer wirklich perfekten, mit der du deinen absoluten Wunschkandidaten an Land ziehen kannst?

Die folgenden vier Unterpunkte beschreiben dir, wie Du relativ schnell deine Stellenangebote aufpolieren kannst und Du in deinem individuellen Arbeitsmarkt besonders hervorstichst.

4.1. Aufsehenerregender Titel

Besprochen haben wir schon, dass der Titel auf jeden Fall eindeutig klar machen sollte, wen genau Du für die offene Stelle suchst. Doch gerade zur aktuellen Zeit des Fachkräftemangels, suchen viele Unternehmen qualifiziertes Personal und deshalb gilt es: Stich mit deiner Stellenanzeige aus der Masse heraus!

Stellenanzeige Titel
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Titel Stellenanzeige

Und wie kannst du das am besten machen? Natürlich mit einem aufsehenerregenden Titel, den die Bewerber nicht vergessen und der vor allem das Interesse weckt. Kein anderer Textbaustein entscheidet mehr über die Klickrate. Stellenangebote sind die Aushängeschilder der Unternehmen und die Aushängeschilder dieser Stellenangebote sind wiederum die Titel.

Das Schwierige, den wirklich perfekten Titel für deine Stellenanzeige zu finden ist, dass er so informativ wie nötig und so unterhaltend wie möglich sein sollte. 08/15 Titel sind häufig schnell und einfach formuliert, doch können sie möglicherweise nicht zum Erfolg führen, weil sie einfach untergehen.

Der Titel muss nicht direkt alle Informationen enthalten, schließlich hast Du noch die gesamte Stellenanzeige Gelegenheit, genau zu definieren, welche Voraussetzungen Du an die Kandidaten stellst. Die Grundinformationen dürfen aber natürlich auf keinen Fall fehlen.

Wie häufig im Leben macht es die Mischung aus. Ein Titel sollte auf einen Blick die vakante Stelle beschreiben, aber gleichzeitig den Leser motivieren, sich auch den Rest des Stellenangebotes anzuschauen, durchzulesen und die gesuchten Bewerber natürlich  dazu bringen, wirklich eine Bewerbung abzuschicken.

Beispiel eines "aufsehenerregenden" Titels:

Ein wirklich herausragendes Beispiel für einen innovativen Titel einer Stellenanzeige stammt aus einer Printanzeige für ein schwäbisches Bauunternehmen. Das hauptsächlich regional im Schwabenland arbeitende Unternehmen hat ihre gesamte Annonce im schwäbischen Dialekt verfasst. So lautet der Titel und die Berufsbezeichnung: „Laschdwaga-Fahror“. Ein jedem ist sofort klar, wonach die Firma sucht und trotzdem ist es durch den Dialekt so auffällig, dass mit Sicherheit viele Leser die gesamte Anzeige lasen.

Heutzutage gibt es Stellennamen, die oft sehr unverständlich und einfach viel zu lang sind. Häufig kann man sich unter bestimmten Stellenbezeichnungen – die meistens noch auf Englisch sind – nur wenig vorstellen. Die Stellentitel klingen gut doch sagen meistens nichts über die eigentliche Stelle aus.

Wichtig: Bitte keine Superhelden! Jeder interpretiert in diverse Superhelden etwas anderes. Warum solltest Du also bei einer klaren Beschreibung über den Job, rumspinnen oder irgendetwas kaschieren. Sei also ehrlich, sag um was es geht und verwende ausschließlich Jobtitel, nach denen die Bewerber auch tatsächlich suchen!

Google Trends
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Google Trends

Und woher sollst du wissen wonach gesucht wird? Diese Frage kannst Du dir ganz einfach Dank eines kostensolen Tools von Google beantworten: Google Trends. Mithilfe dieser Webseite kannst du ganz einfach verschiedene Suchbegriffe analysieren und direkt heraufinden, ob eine Bezeichnung häufiger gesucht wird als eine andere.

Kurz, präzise und einfach: Die besten Erfahrungen haben wir mit bis zu 50 Zeichen gemacht. Maximal sollte der Titel aber wirklich nur 70 Zeichen (412px) lang sein. Das ist die aktuell gültige Titellänge für ein Ergebnis in den Google-Serps („Search Engine Result Pages, Suchergebnisseiten“).

Das dritte Geschlecht im Jobtitel:

Das Problem bei Informatiker „(m/w)“ hinter dem Jobtitel ist, dass die Zuordnung einen großen Teil der Bevölkerung ausschließt. Die aktuelle Rechtsprechung hinsichtlich der Transsexualität und Intersexualität wird Auswirkungen auf das Arbeitsrecht haben.

Wir empfehlen, dass du schon heute (gem. § 1 AGG und auch dem Art. 3 Abs. 3 GG) das dritte Geschlecht in deinen Jobtitel einbaust. Somit würde der Jobtitel für den hier definierten Fall „Informatiker (m/w/d)“ heißen. Wenn du mehr über das dritte Geschlecht lesen willst oder das „d“ dir nicht gefällt und du lieber ein „x“ verwendest, dann lies mehr darüber in unserem Artikel „Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen“.

4.2. Aufbau einer Stellenanzeige gestalten

Am einfachsten ist der Aufbau einer perfekten Stellenanzeige zu erläutern, wenn man dafür zwei Bilder als Referenzmaterial hat. Die folgenden beiden Bilder sind ein How-to und How-not-to für die Struktur eine meisterliche Stellenanzeige verfassen zu können.

All diese Erkenntnisse sind in einer umfangreichen Eye-Tracking-Studie aus dem Jahr 2017 festgestellt worden, die sich explizit mit dem Aufbau und dem Leseverhalten von Stellenanzeigen bei Bewerbern befasst hat.

How-to

In unserem How-to Bild wird gezeigt, wie unser Vorschlag für die Struktur einer Stellenanzeige aussehen könnte. Im oberen Bereich sollte in jedem Fall das Logo deines Unternehmens gezeigt werden, da dort der Blick als allererstes hingeht. Außerdem hat es sich gezeigt, dass ein Bild (mit Mitarbeitern) im oberen Bereich sich auch positiv auswirkt, da sich Bewerber eher mit der Stelle identifizieren können.

Beispiel-Stellenanzeigen-Go
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Positives Beispiel für Stellenanzeigen

Der Titel übernimmt eine tragende Rolle und ihm wird laut der Studie mit Abstand am meisten Aufmerksamkeit geschenkt. Deshalb bietet es sich an, den aufsehenerregenden Titel durch eine besondere Schriftart oder andere Merkmale nochmals hervorzuheben.

Ganz klar hat es sich gezeigt, dass eine zweispaltige Stellenanzeige wesentlich besser aufgenommen wird von den Lesern, als eine einspaltige. Da wir unsere Texte alle von links nach rechts lesen. Haben die Ergebnisse des Eye-Trackers darüber hinaus ergeben, dass der linken Spalte wesentlich mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird als der rechten. Deshalb sollten die absoluten Keyfacts am besten in der linken Spalte und wenn möglich als Bullet Points aufgelistet werden.

Bei eher kontextorientierten Themen wie die Vorstellung des eigenen Unternehmens oder die Einordnung des Arbeitsplatzes in den individuellen Workflow der Firma, hat sich ein Fließtext als sinnvoller erwiesen. Jedoch kann eine reine Textwüste in einer Spalte die ganze Arbeit zunichtemachen. Weniger ist manchmal mehr wie im Verlauf des Textes noch genauer erklärt.

How-not-to

So oder so ähnlich hat die Studie ergeben sieht eine eher weniger gut strukturierte Stellenanzeige aus. Eine Anzeige, die aus einem reinen Fließtext besteht, keine besonders abgegrenzten Bereiche durch zwei Spalten zeigt und auch keine Auflistungen enthalten.

Beispiel-Stellenanzeigen-NoGo
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Negatives Beispiel für Stellenanzeigen

Zusätzlich hat sich gezeigt, dass Bilder eine Stellenanzeigen direkt auf ein anderes Level heben, doch auch das genaue Gegenteil bewirken können.

Zu viele Abbildungen können eine Reizüberflutung bei dem Leser hervorrufen und sollten in Maßen eingesetzt werden. Damit der Lesefluss nicht gestört wird sollte, laut der Studie, ein Stellenangebot nicht mehr als zwei thematisch passende und vor allem aussagekräftige Bilder enthalten.

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AIDA-Modell

Das AIDA-Modell wurde schon 1898 vom Amerikaner Elmo Lewis entwickelt und gilt noch heute als eines der führenden Modelle zur Beschreibung der Werbewirkung im Marketing und kann auch auf den Aufbau einer Stellenanzeige bezogen werden. Das AIDA-Prinzip besteht aus vier Bestandteilen, die gleichzeitig den Namen ausmachen

  • Attention (Aufmerksamkeit)
  • Interest (Interesse)
  • Desire (Verlangen)
  • Action (Handlung)

Die folgende Tabelle gibt eine kurze und prägnante Erläuterung über die wichtigsten Aspekte, der verschiedenen Segmente im AIDA-Modell:

Segmente im AIDA-Modell
Bestandteil Erläuterung
Attention Die geschaltete Werbung bzw. Stellenanzeige muss die Aufmerksamkeit (Attention) für das Werbeobjekt bzw. das Unternehmen und die zu besetzende Stelle wecken. Hieraus resultiert dann der Bekanntheitsgrad eines Produktes bzw. eines Unternehmens und ihren Stellenangeboten am Markt.
Interest Aufgrund der Aufmerksamkeit eines Rezipienten kann die Werbung bzw. Stellenanzeige dann möglicherweise Interesse (Interest) auslösen.
Desire Die Einstellung des Nachfragers gegenüber der Marke bzw. des Unternehmens verbessert sich durch die Werbung bzw. das Stellenangebot, woraufhin ein Kauf- oder Bewerbungswunsch (Desire) entstehen mag. Die Werbung oder Stellenanzeige hat einen Bedarf geweckt.
Action Dieser muss sich jedoch noch in einem Kauf- bzw. Bewerbungsakt konkretisieren (Action), damit die Werbung oder Stellenanzeige zu einem letztendlichen Erfolg führen kann.
Stellenanzeige Aufbau
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Aufbau Stellenanzeige

Natürlich haben wir dieses Modell auch nochmal graphisch in einem Beispiel aufgezeigt. Auf dem rechts anliegenden Bild siehst du wie wir in unserer Stellenanzeigen auf ALPHAJUMP das AIDA-Modell anwenden, damit wir für dein Unternehmen die perfekten Kandidaten finden!

Solange du diese vier einfachen Punkte nicht außer Acht lässt, wirst du mit Sicherheit eine Stellenanzeige verfassen, die die besten Bewerber überzeugen kann.

4.3. ZVI – Zu Viel Information

Eine Stellenanzeige ist meistens vollgepackt mit wichtigen Informationen für den potenziellen Bewerber. Wichtig ist, ein übersichtliches Stellenangebot zu veröffentlichen, das alle essenziellen Informationen direkt offen legt. Deshalb gilt: KISS, Keep it short and simple!

Mit diesem Leitprinzip kannst du auf jeden Fall verhindern, zu viele, teilweise einfach unnötige Informationen in deine Stellenanzeige zu integrieren. Das aus dem Marketing-Englischen stammende Akronym (eine Abkürzung mithilfe von Anfangsbuchstaben) lässt sich ins Deutsche so übersetzen: Gestalte es kurz und einfach.

Bei der Konzipierung eines Stellenangebotes sollte man eigentlich bei jedem Satz, Bullet Point oder Listenzeile hinterfragen, ob diese Information wirklich notwendig ist und es Wert, diesen Platz einzunehmen. Das gilt ganz besonders wenn Du Print-Stellenanzeigen verfassen musst, da hier wirklich ein absoluter fester Rahmen gesetzt ist.

Zu viele Informationen können den Rezipienten und potenziellen Bewerber nicht nur verwirren, sondern auch schlichtweg überfordern. Je einfacher ich es dem Leser mache, mich und meine Intentionen zu verstehen, desto eher erreiche ich mein Ziel, und finde den richtigen Bewerber.

4.4. Call to Action

Nachdem der Leser deine Stellenanzeige durchgelesen hat und kurz davor ist sich zu bewerben, gibt es nichts ärgerlicheres, als das er nichts abschickt, weil ein kleiner Schubs gefehlt hat. Häufig reicht es in diesem Fall einfach aus einen, direkten Appell ans Ende eines Stellenangebotes zu integrieren: Eine Call to Action.

Der aus dem Marketing stammende Begriff wir kann unter anderem so definiert werden: Der Begriff „Call-To-Action“ kommt ursprünglich aus dem englischen Wortschatz und wird mit dem Wort „Handlungsaufforderung“ übersetzte. Der Kunde, oder in diesem Fall Leser, wird durch die bestimmte Platzierung dazu angeregt bzw. aufgefordert, die jeweils erwünschte Handlung des Verkäufers, in diesem Fall Personalers, zu vollziehen.

Diese kurze Definition fasst den Sinn und die Idee hinter einer Call to Action sinnvoll zusammen. ALPHAJUMP verwendet unterschiedliche Variationen von diesen Handlungsaufforderungen. Eine dieser Versionen sieht so aus und soll weitere Informationen zu unserem Konzept und Unternehmen präsentieren:

Du bist auf der Suche nach Mitarbeitern?

Mit ALPHAJUMP bekommst Du einen Partner, der sich auf die Rekrutierung von Studenten und Absolventen spezialisiert hat. Mit mehr als 10 Jahren Erfahrung im Hochschulmarketing positionieren wir Euch zielführend und nachhaltig bei Eurer Zielgruppe. Weitere Informationen hier: Personalsuche mit ALPHAJUMP

Du bist auf der Suche nach Mitarbeitern?
ALPHAJUMP hilft Dir bei deiner Personalsuche.
Infos für Arbeitgeber
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5. Checkliste für smarte Stellenanzeigen

Damit die eure Stellenanzeige Erfolg hat, muss sie Aufmerksamkeit erregen, informativ sein und schließlich im Internet auch gefunden werden. Wir haben hier die wichtigsten Punkte für dich zusammengefasst. Überprüfe deine Stellenanzeige. Wenn du alle Punkte beachtet hast, dann bist du auf dem richtigen Weg.

Viele Experten sprechen heute von den "Stellenanzeigen 2.0". Die gedruckte Stellenanzeige, oder in diesem Fall "Stellenanzeige 1.0", kann aber nicht einfach nur digitalisiert und online gestellt werden. Denn eine wirklich smarte und für das Internet optimierte Stellenanzeige ähnelt den alten Stellenanzeigen nur noch in wenigen Punkten.

Allein die Betrachtung des Lesers hat sich in der Entwicklung zur Stellenanzeige 2.0 gewandelt. Ein Leser wird nicht sofort als potentieller Bewerber betrachtet, sondern eher als "erfreulicherweise gewonnenen Leser". So haben sich angepasste Strategien für die Stellenanzeige 2.0 entwickelt.

Strategien für Stellenanzeigen:

  • Eine individualisierte Ansprache
  • Eine schlichtere Präsentation des Unternehmens
  • Ein gewisser Witz oder sogar etwas unerwartet Überraschendes
  • Der direkten Beantwortung von möglichen Fragen eines Kandidaten

Mithilfe unserer übersichtlichen Checkliste kannst Du ganz einfach und schnell herausfinden, ob du die wirklich wichtigsten Punkte eingehalten und somit eine überzeugende und interessante Stellenanzeige 2.0 verfasst hast.

Stellenanzeige schreiben Checkliste
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Checkliste Aufbau Stellenanzeige

Checkliste für perfekte Stellenanzeigen:

  1. Attraktive / Smarte Kurzvorstellung
  2. Verständlicher und aussagekräftiger Job-Titel
  3. Hervorstechendes Bild oder Video
  4. Konkrete Tätigkeitsbeschreibung / transparentes Aufgabenprofil
  5. Klares Anforderungsprofil / Qualifikationen priorisieren
  6. Beschreibung zu "Was ihr bietet" / Eure Benefits
  7. AGG-Prüfung- lst die Stelle AGG-konform?
  8. Überprüfung-Zielgruppengerechte Ansprache und Verbreitung
  9. Klarheit über Bewerbungsverlauf und Kontakt
  10. Direkte Eingangsbestätigung nach der Bewerbung
  11. Firmenlogo prominent platzieren
  12. Ansprechende "Webfarben"

6. Sichtbarkeit der Stellenanzeige erhöhen

Die Sichtbarkeit, gerade im Internet, ist heutzutage ein entscheidender Faktor für Unternehmen, nicht nur in Personalfragen, sondern eigentlich fast alle Bereiche des Unternehmens betreffend. Gerade der Arbeitsmarkt ist aktuell hart umkämpft und jede Firma versucht händeringend, die besten Mitarbeiter zu finden.

Eine Stellenanzeige, die aufwändig gestaltet und dann veröffentlicht wurde, kann logischerweise ihren Zweck nicht erfüllen, wenn sie über eine geringe Sichtbarkeit verfügt und keinem möglichen Bewerber präsentiert wird.

Die folgenden fünf Punkte sind Ratschläge, um nicht nur die Sichtbarkeit Deiner Stellenangebote zu verstärken, sondern können auch für deine gesamte Website angewandt werden, damit sie prominenter im Netz wird.

6.1. SEO in Stellenanzeigen

Die Search Engine Optimization, kurz SEO und auf Deutsch Suchmanschinenoptimierung, ist gerade eines der Themen in Unternehmen! Man könnte ganze Seiten füllen mit den verschiedensten SEO-Ansätzen, -Maßnahmen und –Strategien. Wir versuchen uns hier kurz zu halten und die Tür zur großen SEO-Welt nur einen kleine Spalt zu öffnen.

Das letztendliche Ziel hinter der Suchmaschinenoptimierung ist es, mehr Traffic mithilfe von, zum Beispiel, bestimmten Keywords auf seiner Seite zu erlangen. Zielsetzung sollte eigentlich immer sein, dass man in seiner speziellen Sparte in den natürlichen Suchergebnissen immer auf Platz 1 landet.

Wichtig ist bei SEO, dass die richtigen Schlüsselwörter (Keywords) eingebaut werden, die von den Suchenden verwendet werden, die eigentliche Suchintention getroffen wird und alle offenen Fragen von deiner Seite beantwortet werden.

Für den Fall einer Stellenanzeige sind diese Keywords Ausdrücke und Phrasen, die die Stelle beschreiben, die Anstellungsart, den Bereich und die Branche, das Unternehmen und den jeweiligen Standort.

Umfangreiche Suchmaschinenoptimierung endet allerdings nicht schon nach den Keywords, sondern beinhaltet noch unzählige andere Faktoren. Der von Google verwendete Suchalgorithmus ist vollkommen dynamisch und wird übers Jahr hinweg mehrere Hundert Mal verändert. Deshalb können selbst die absoluten SEO-Gurus nie wirklich genau sagen, wie sich eine neue Strategie entwickeln wird.

Stichwort - "Mobile Recruiting": Erfolgreiche Stellenanzeigen sind auf allen Geräten verfügbar. Schau dir bitte eure Unternehmenswebsite an und prüfe, ob sie auf allen mobilen Endgeräten verfügbar ist. Kontrolliere auch, ob deine Stellenanzeige „responsive“ ist. Das bedeutet, dass du sie sowohl auf dem Desktop, als auch auf dem Smartphone und somit auf mobilen Endgeräten ansehen kannst. Macht die Stellenanzeige einen guten Eindruck? Sind die Bilder ansprechend platziert? Und ist auch kein Text abgeschnitten?

ALPHAJUMP weist in 2018 das stärkste Traffic-Wachstum auf, welches in der Zielgruppe Studenten, Absolventen und Young-Professionals umgesetzt wurde. Erreicht haben wir dies durch unsere neue Plattform und den Ausbau unseres ALPHAJUMP-Karriereguides.

6.2. Zielgruppe

Hinter einer Stellenanzeige steht meistens eine ziemliche genaue Vorstellung vom perfekten Kandidaten. Ob nun frischgebackener Absolvent oder Spezialist mit langjähriger Berufserfahrung, die Stellenanzeige sollte definitiv für die jeweilige Zielgruppe konzipiert sein, an die sie gerichtet wird.

Einige Unternehmen machen sich keine wirklichen Gedanken über ihre Zielgruppe, die sie ansprechen wollen und suchen vielleicht sogar an den ganz falschen Stellen. Arbeitnehmer mit jahrelanger Berufserfahrung findet man nicht an der Uni. Genauso wenig findet man eher seltener Praktikanten über Xing. Es gilt: Suche da, wo deine Zielgruppe auch wirklich angesprochen wird!

Außerdem kannst du bei deiner Zielgruppe auch der Ort und die Befristung eine entscheidende Rolle spielen, denn wichtig für den potentiellen Bewerber ist die hohe Sichtbarkeit für den Ort der Stelle. Vor allem bei Unternehmen mit mehreren Standorten, ist es relevant, den Ort der Stelle direkt unter dem Titel der Stelle zu platzieren, damit der Bewerber direkt weiß, wo die Stelle zu vergeben ist. Ebenso macht es Sinn in diesem Bereich auch zu beschreiben, ob die Stelle befristet oder unbefristet ist.

Auf ALPHAJUMP zum Beispiel erreichst du Studierende, Absolventen und Young-Professionals. Die Zielgruppe ist klar definiert und Du schaltest deine Stellenanzeigen zielgerichtet. Zusätzliche sprechen unsere Recruiter Kandidaten aktiv auf deine Stellenanzeige hin an. Mit der Verknüpfung, der passiven Suche – also der Schaltung von Stellenanzeigen, mit der aktiven Ansprache von ausgewählten Kandidaten findet ALPHAJUMP schnell neue Mitarbeiter für viele Unternehmen. Weitere Infos findest du hier: ALPHAJUMP für Arbeitgeber.

Sie, Du oder du?

  • „Was sollten Sie mitbringen?“
  • „Was solltest Du mitbringen?“
  • „Was solltest du mitbringen?“

Drei Varianten den Leser anzusprechen, die möglicherweise über Erfolg und Misserfolg der Stellenanzeige entscheiden können. Aber welche Ansprache ist denn jetzt die Richtige?

Entscheidend sind vor allem zwei Aspekte: Wie sieht deine Zielgruppe aus und wie deine Unternehmenskultur? Denn eine wirkliche festgeschriebene Regel, an die sich alle halten gibt es nicht.

Falls deine Zielgruppe eher Praktikanten oder junge Absolventen sind, dann zeigen unsere Erfahrungen, dass du mit einem lockeren „Du“ weiterkommst als mit einem steifen „Sie“. Im Gegensatz dazu, hat es sich gezeigt, dass bei einer Stellenanzeige für beispielsweise eine Position im höheren Management sowie Fach und Führungskräften ein formaleres „Sie“ häufig zielführender ist.

Die aktuelle Entwicklung geht dahin, das gerade kleinere Unternehmen und Start-Ups in ihren Stellenanzeigen eher das Du bzw. du verwenden, um flache Hierarchien zu betonen. Wichtig ist nur, dass du dich für eine Anrede entscheidest und diese auch durchziehst, wenn Du deine Stellenanzeige verfasst.

6.3. Multimedia

Die Aufmerksamkeit des Lesers kann man vor allem mit einem einfangen: Ansprechenden Bildern und Videos. Mit verschiedenen Medien kannst Du nicht nur deine Stellenanzeige auflockern, sondern häufig auch viel aussagekräftiger gestalten. Es heißt schließlich nicht umsonst: Ein Bild sagt mehr als tausend Worte.

Gerade individuelle Videos können großen Einfluss haben und eine wirkliche Unterstützung sein, denn sie lockern wie gesagt nicht nur die ansonsten vielleicht steife Atmosphäre eines Stellenangebots auf, sondern können zusätzlich einen kurzen Einblick in die Unternehmenskultur schaffen.

Ein Beispiel für ein gut gelungenes Imagevideo  stammt von dem Unternehmen Prismat GmbH. Dieses kurze Video vermittelt, den potenziellen Kandidaten, die offene Unternehmenskultur und unterstützt die Talentsuche.

Recruiting Video

Recuiting Videos werden zurzeit ganz heiß gehandelt! Jedes, der Zeit und den Entwicklungen sich anpassende Unternehmen versucht ein Recruiting Video zu produzieren, das das Unternehmen bestmöglich präsentiert und gleichzeitig eine wirkliche Unterstützung im Recruitingprozess bietet.

Worauf genau Du bei einem bzw. deinem Recruiting Video achten solltest sowie zahlreiche überzeugende Beispiele, die Dir als Inspirationsquelle dienen können findest Du in unserem Artikel über das Video-Recruiting.

6.4. Social Media Recruiting

In den letzten Jahren hat sich vor allem eines in der modernen Personalarbeit herauskristallisiert: Um Social Media Recruiting kommt keiner herum! Die Gruppe an potenziellen Bewerbern, die durch die verschiedenen sozialen Netzwerke angesprochen werden können ist einfach viel größer, als beispielsweise in einer klassischen, gedruckten Stellenanzeige.

Facebook allein, als größte Social Media Plattform der Welt, hatte leitet eigenen Angaben fast anderthalb Milliarden Nutzer im zweiten Quartal 2018. Natürlich ist nur ein Bruchteil der registrierten Facebook-User in der Gruppe der passenden Bewerber. Damit die geposteten Stellenanzeigen wirklich den richtigen Adressaten präsentiert werden, benötigt man eine durchdachte Social Media Recruiting Strategie.

Da sich das Social Media Recruiting zu einer der wichtigsten Entwicklungen in den Personalabteilungen entwickelt hat, haben wir es auch nochmals explizit aufgearbeitet. In unseren Artikeln über das Social Media Recruiting und speziell auch das Facebook Recruiting haben wir alles Wissenswerte für dich auf einen Punkt gebracht.

6.5. Multiposting

Bewerber, die wirklich auf der Suche nach einem Job sind, setzen auch nicht all ihre Hoffnungen auf eine einzige Bewerbung, warum solltest Du als Arbeitgeber es also machen? Wer wirklich auf der Suche nach dem perfekten Kandidaten für eine offene Stelle in seinem Unternehmen ist, der sollte auch wirklich die heutigen, umfangreichen Möglichkeiten nutzen.

Mit etwas Fingerspitzengefühl und dem richtigen Know-how muss man die Stellenanzeigen auch nicht einfach überall veröffentlichen, denn das ist nicht nur mit enorm viel Arbeit verbunden, sondern ist auch in den seltenen Fällen den Aufwand wirklich Wert. Besser ist es, sich auf die richtigen Übermittlungswege konzentriert.

Als Personalvermittler, Recruiter oder Agentur für die Personalsuche sehen wir ALPHAJUMP als Schnittstelle zwischen Unternehmen und dem Bewerbermarkt und somit hochqualifizierten Fachkräften, wie Studenten, Absolventen und Young-Professionals. Mit der Job-Matching-Plattform kannst du für die verschiedensten Branchen und Abteilungen qualifiziertes und hochmotiviertes Personal für dein Unternehmen finden.

6.6. LinkedIn voll ausnutzen

LinkedIn ist eine Social Media Plattform, die sich speziell auf das berufliche Netzwerken konzentriert. Wie bei allen anderen sozialen Netzwerken kannst Du dir einen Account erstellen und so die Vorteile des Netzwerks nutzen. Da alle Profile auf LinkedIn öffentlich einsehbar sind, kannst du so deine Sichtbarkeit erhöhen und gleichzeitig bietest du eine Möglichkeit für potentielle Bewerber sich über deine Firma informieren zu können.

Wichtig ist nur, wie bei allen anderen sozialen Netzwerken auch, auf die Vollständigkeit des Profils zu achten und eine gewisse Kontinuität in den Veröffentlichungen einzuhalten. Besonders unprofessionell wirkt auf Suchende ein unvollständiges Unternehmensprofil, ohne Unternehmensmitglieder und Follower. So kann ein Auftritt in sozialen Plattformen schnell peinlich wirken.

Eine starke Community auf LinkedIn kann dir aber nicht nur beim eigentlichen Netzwerken mit anderen Unternehmen eine Hilfe sein, sondern kann durchaus auch weitere Vorteile mit sich bringen. Abgesehen von einem potentiellen Traffic-Wachstum, einer steigenden Online-Reputation sowie steigendem Markenbewusstsein, kannst Du auch Events und Workshops deines Unternehmen anwerben und Interessenten gewinnen.

Du bist auf der Suche nach Mitarbeitern?

Mit ALPHAJUMP bekommst Du einen Partner, der sich auf die Rekrutierung von Studenten und Absolventen spezialisiert hat. Mit mehr als 10 Jahren Erfahrung im Hochschulmarketing positionieren wir Euch zielführend und nachhaltig bei Eurer Zielgruppe. Weitere Informationen hier: Personalsuche mit ALPHAJUMP

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